Человеческие Ресурсы

Что должен знать каждый менеджер о планировании преемственности

Планирование преемственности гарантирует, что ваши сотрудники готовы к ролям

Групповые аплодисменты во время собрания, на котором объявляется о повышении сотрудника.

••• Клаус Ведфельт / Getty Images

ОглавлениеРасширятьОглавление

Успешное планирование это процесс, посредством которого организация обеспечивает набор и развитие сотрудников для выполнения каждой ключевой роли в компании. В этом процессе вы гарантируете, что у вас никогда не будет открытой ключевой роли, к которой другой сотрудник не готов. Это также имеет важное значение, поскольку вы развиваете силу своего кадрового резерва в своей организации.

Конечно, у вас будут возникать случайные ситуации, к которым вы не готовы, но для подавляющего большинства перемещений сотрудников у вас есть план преемственности. У вас будет систематический процесс подготовки сотрудников для заполнения ключевых ролей по мере их освобождения.

Важность рекрутинга

В процессе планирования преемственности вы набираете лучших сотрудников, развиваете их знания, навыки и способности, а также подготовить их к продвижению или продвижению по службе на все более сложные роли в вашей организации.

Подготовка сотрудника к следующей роли может также включать переводы на другую работу или в отдел и слежка на рабочем месте, чтобы у сотрудника была возможность наблюдать за различными работами в действии.

Активное планирование преемственности гарантирует постоянное развитие сотрудников для выполнения каждой необходимой роли в вашей организации. По мере того, как ваша организация расширяется, теряет ключевых сотрудников, предоставляет возможности продвижения по службе и увеличивает продажи, ваше планирование преемственности гарантирует, что у вас есть сотрудники, готовые и ожидающие заполнения новых ролей.

Кому нужно планирование преемственности?

Все организации, независимо от их размера, нуждаются в планировании преемственности. Хотя маловероятно, что у вас будут потенциальные преемники для каждой роли в компании из десяти человек, вы можете минимально перекрестно обучаться.

Перекрестное обучение гарантирует, что сотрудники подготовлены присматривать за ключевой работой, когда сотрудник уходит в отставку. Это удерживает обязанности от провала. Это позволит сохранить миссию в нужном русле, если ключевой сотрудник уйдет. Это не так эффективно, как иметь полностью обученного сотрудника, но это не всегда возможно для каждой роли.

Заполнение ролей преемственности

Многие компании не внедрили концепцию планирования преемственности в своих организациях. Другие неофициально и устно планируют преемственность ключевых ролей. Например, с помощью этого типа процесса Эрик определяется как самый сильный игрок в команде Мэри, поэтому он, вероятно, заменит Мэри, когда она получит повышение или уйдет.

В других беседах команды высшего руководства называли имена сотрудников, которые, по их мнению, являются сильными игроками с большим потенциалом в их организациях. Это помогает другим старшим руководителям узнать, кто доступен для потенциального продвижения по службе или переназначения, когда они ищут сотрудника на ключевую роль.

Преимущество более формализованной системы состоит в том, что организация демонстрирует больше стремление наставлять и развивать работник, чтобы они были готовы взять на себя. В приведенном выше примере, когда Эрик берет на себя роль Мэри, если она уходит или получает повышение, развитие его навыков является приоритетом.

Организационно это позволяет всем менеджерам знать, кто является ключевыми сотрудниками во всех областях организации. Это позволяет им рассматривать сильных игроков, когда открывается какая-либо ключевая роль.

Преимущества для сотрудников

Сотрудники, которые знают, что их ждет следующая роль, получают повышение самооценки и самоуважения. Это повышает их эффективность и ценность как сотрудника. Знание организации планы на следующую потенциальную возможность — а то, что он есть, — усиливает ваше стремление к развитию карьеры и карьерным возможностям. Это развитие является одной из областей, которые работники больше всего хотят от своих работодателей.

Вы можете определить навыки, опыт и необходимые возможности для развития чтобы помочь сотруднику подготовиться к продвижению по службе, когда появится следующая возможность трудоустройства. Сотрудник выигрывает от возможности работать со своим менеджером или руководителем, чтобы убедиться, что у работника есть карьерный план что перемещает их в направлении их следующей возможности. Этот человек является ключом к способности сотрудника получить опыт и образование, необходимые для карьерного роста.

Ценность сотрудника делится с остальной частью организации, поэтому, если появится возможность, менеджеры могут рассмотреть сотрудника для выполнения этой роли. В неформальной системе менеджеры всей организации могут не знать ценности сотрудника и его навыков. (Даже если нынешний менеджер поделился этой информацией, в загруженном мире ее трудно запомнить.)

Преимущества для работодателей

Вы полагаетесь на сотрудников для выполнения миссии и видения и достижения целей организации. Потеря ключевого сотрудника может подорвать вашу способность выполнять эти важные задачи. Вам нужны подготовленные сотрудники, которые смогут выполнять свои функции по мере роста вашей компании и расширения ее предложений и услуг. Или отсутствие у вас развитых сотрудников помешает вашим планам роста.

Необходимость иметь готовых сотрудников на замену, если вы решите повысить сотрудников или реорганизовать свою организацию, позволяет вам вносить необходимые изменения, не испытывая затруднений из-за отсутствия замены. Это также поможет, если вы обеспокоены своей способностью нанимать новых сотрудников, обладающих определенным набором навыков.

В отчете SHRM «Глобальная нехватка навыков» указывается, что 75% тех, кто испытывает трудности с набором персонала, говорят о нехватке навыков у кандидатов на открытые вакансии. Кроме того, 83% их респондентов столкнулись с проблемами при наборе подходящих кандидатов в 2018 году.

Распространяются знания о сотрудниках

Знания о ключевых, квалифицированных, способных внести свой вклад сотрудниках передаются руководителям всей организации. Эта информация позволяет менеджерам рассмотреть максимальное количество кандидатов на любую открытую вакансию. Это также подчеркивает вашим сотрудникам, что ваша организация предоставляет возможности карьерного роста, которые они ищут.

Хотя предсказывать будущее сложно из-за высокого уровня безработицы, вызванного закрытием и блокировкой в ​​2020 году, ваши самые старые сотрудники находились в процессе выхода на пенсию. Они увозят с собой 30-40 лет знаний, опыта, рабочих отношений и информации.

Но, что интересно, эта тенденция, похоже, изменилась в 2018 году, когда TLR Analytics сообщила, что «из 2,9 миллиона рабочих мест, созданных за год, почти половина, 49%, приходится на работников в возрасте 55 лет и старше, что более чем вдвое превышает их долю в рабочей силе. .'

В будущем эти тенденции могут измениться — или нет. Тем не менее, работодатели, внедрившие эффективную систему планирования преемственности, будут готовы к любым условиям найма.

По данным SHRM, «исследования по подготовке стареющей рабочей силы показали, что менее 40% специалистов по персоналу заявили, что их работодатели анализируют влияние работников старше 55 лет, покидающих их организации в ближайшие 10 лет».

Вы хотите получить это знание до того, как оно выйдет из вашей двери. Благодаря эффективному упреждающему планированию преемственности ваша организация будет хорошо подготовлена ​​ко всем непредвиденным обстоятельствам. Успешное планирование преемственности укрепляет силу скамейки запасных.

Подготовьте сотрудников для планирования преемственности

Чтобы подготовить сотрудников, необходимых для вашего плана преемственности, вы можете использовать такие практики, как боковые движения , назначение на специальные проекты, роль руководителя команды, а также внутреннее и внешнее обучение и возможности развития.

Благодаря процессу планирования преемственности, вы также сохраняете лучших сотрудников потому что они ценят время, внимание и развитие, которые вы вкладываете в них. Сотрудники мотивированы и вовлечены, когда они видят карьерный путь для своего дальнейшего роста и развития. По данным SHRM, сотрудники ценят обогащение работы, гибкость и развитие карьеры больше, чем надежность и стабильность работы.

Чтобы эффективно планировать преемственность в вашей организации, вы должны определить долгосрочные цели организации. Вы должны нанять первоклассный персонал.

Нижняя линия

Вы должны определить и понять потребности в развитии ваших сотрудников. Вы должны убедиться, что все ключевые сотрудники понимают свой карьерный путь и роли, которые они должны выполнять. Вам необходимо сосредоточить ресурсы на удержании ключевых сотрудников. Вы должны быть в курсе тенденций трудоустройства в вашем регионе, чтобы знать, какие роли вам будет трудно выполнять на стороне.

Источники статьи

  1. Общество управления человеческими ресурсами. «Глобальная нехватка навыков». По состоянию на 5 июня 2020 г.

  2. TLR-аналитика. ' Комментарии к декабрьской занятости .' По состоянию на 5 июня 2020 г.

  3. Общество управления человеческими ресурсами. ' Участие в планировании преемственности .' По состоянию на 5 июня 2020 г.

  4. Общество управления человеческими ресурсами. ' Разработка карьерных путей и лестниц сотрудников .' По состоянию на 5 июня 2020 г.